Τι αλλάζει σε προσλήψεις, αμοιβές και μισθούς από 1η Νοεμβρίου

Νέα εποχή στις εργασιακές σχέσεις και στην αγορά εργασίας φέρνει η εφαρμογή του νόμου 5316/2026, με την οποία ενσωματώνεται στην ελληνική νομοθεσία η ευρωπαϊκή Οδηγία για τη μισθολογική διαφάνεια και την ίση αμοιβή μεταξύ γυναικών και ανδρών.

Ενόψει της έναρξης ισχύος των διατάξεων την 1η Νοεμβρίου 2026, το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης εξέδωσε αναλυτική εγκύκλιο, παρέχοντας σαφείς οδηγίες και διευκρινίσεις προς εργαζόμενους και εργοδότες του ιδιωτικού τομέα.

Υποχρεωτικές μισθολογικές δομές με αντικειμενικά κριτήρια

Από τις αρχές Νοεμβρίου, όλοι οι εργοδότες, ανεξαρτήτως του αριθμού των εργαζομένων που απασχολούν, υποχρεούνται να διαθέτουν και να εφαρμόζουν τεκμηριωμένες εγγράφως μισθολογικές δομές. Στόχος είναι να διασφαλίζεται αποδεδειγμένα η ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

Οι δομές αυτές πρέπει να επιτρέπουν τη συγκριτική αξιολόγηση των θέσεων, να ορίζουν σαφώς τα στοιχεία αποδοχών και να βασίζονται σε ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, όπως οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη, οι συνθήκες εργασίας και η αρχαιότητα.

Στις περιπτώσεις όπου η επιχείρηση δεσμεύεται από Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, επιτρέπεται η χρήση των υφιστάμενων κλιμακίων της σύμβασης.

Διαφάνεια πριν από την πρόσληψη και δικαιώματα ενημέρωσης

Το νέο πλαίσιο αλλάζει δραστικά τον τρόπο διεξαγωγής των προσλήψεων. Απαγορεύεται ρητά οποιαδήποτε αναφορά στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση σε αγγελίες, προκηρύξεις και κανονισμούς εργασίας. Παράλληλα, οι υποψήφιοι εργαζόμενοι αποκτούν το νόμιμο δικαίωμα να ενημερώνονται από τον μελλοντικό τους εργοδότη –πριν από την πρώτη συνέντευξη– σχετικά με την αρχική αμοιβή ή το εύρος της, καθώς και για τις σχετικές διατάξεις των συλλογικών συμβάσεων.

Σε επίπεδο καθημερινής λειτουργίας, οι εργαζόμενοι μπορούν πλέον να ζητούν εγγράφως πληροφορίες για το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους, καθώς και για τα μέσα επίπεδα αμοιβής ανά φύλο για όμοιες θέσεις εργασίας. Οι εργοδότες οφείλουν να απαντούν εντός διαστήματος το πολύ δύο μηνών και να ενημερώνουν ετησίως το προσωπικό για το συγκεκριμένο δικαίωμα, διασφαλίζοντας παράλληλα την προστασία των προσωπικών δεδομένων.

Υποβολή στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα

Για τις μεγαλύτερες επιχειρήσεις, ο νόμος θεσπίζει αυστηρές υποχρεώσεις υποβολής αναλυτικών στοιχείων σχετικά με το μισθολογικό χάσμα των φύλων στον Συνήγορο του Πολίτη, στην Επιθεώρηση Εργασίας, αλλά και στους εκπροσώπους των εργαζομένων. Οι προθεσμίες διαφοροποιούνται ανάλογα με το μέγεθος του προσωπικού:

Οι εταιρείες άνω των 250 εργαζομένων υποβάλλουν στοιχεία έως την 7η Ιουνίου 2027 και έκτοτε ετησίως.

Οι επιχειρήσεις που απασχολούν από 150 έως 249 εργαζομένους ακολουθούν τριετή κύκλο με πρώτη ημερομηνία την 7η Ιουνίου 2027.

Οι επιχειρήσεις με 100 έως 149 εργαζομένους θα υποβάλουν τα στοιχεία τους έως την 7η Ιουνίου 2031, επίσης ανά τριετία.

Στις περιπτώσεις όπου διαπιστωθεί διαφορά τουλάχιστον 5% στο μέσο επίπεδο αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών σε κάποια κατηγορία εργαζομένων και η απόκλιση αυτή δεν δικαιολογείται από αντικειμενικά κριτήρια, ενεργοποιείται η διαδικασία της κοινής αξιολόγησης αμοιβών, με στόχο τη διόρθωση των αδικιών και την προστασία των εργαζομένων από δυσμενείς διακρίσεις ή αντίποινα.

Κοινή αξιολόγηση αμοιβών

Η κοινή αξιολόγηση αμοιβών ενεργοποιείται όταν συντρέχουν σωρευτικά οι προβλεπόμενες προϋποθέσεις: διαφορά τουλάχιστον 5% στο μέσο επίπεδο αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων, έλλειψη δικαιολόγησής της με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και μη διόρθωσή της εντός έξι μηνών από την υποβολή των στοιχείων. Αποσκοπεί στον εντοπισμό, την αποκατάσταση και την πρόληψη αδικαιολόγητων μισθολογικών διαφορών και περιλαμβάνει:

1. ανάλυση του ποσοστού των γυναικών και ανδρών σε κάθε κατηγορία εργαζομένων,

2. πληροφορίες σχετικά με το μέσο επίπεδο αμοιβής γυναικών και ανδρών και τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία για κάθε κατηγορία εργαζομένων,

3. τυχόν διαφορές στα μέσα επίπεδα αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών σε κάθε κατηγορία εργαζομένων,

4. τους λόγους αυτών των διαφορών στα μέσα επίπεδα αμοιβής, με βάση αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, όπως καθορίζονται από κοινού από τους εκπροσώπους των εργαζομένων και τον εργοδότη,

5. το ποσοστό γυναικών και ανδρών εργαζομένων που επωφελήθηκαν από οποιαδήποτε βελτίωση της αμοιβής τους μετά την επιστροφή τους από άδεια μητρότητας ή πατρότητας, γονική άδεια ή άδεια φροντίδας, εάν η βελτίωση αυτή σημειώθηκε στην αντίστοιχη κατηγορία των εργαζομένων κατά την περίοδο κατά την οποία ελήφθη η άδεια,

6. μέτρα για την αντιμετώπιση των μισθολογικών διαφορών, εφόσον δεν δικαιολογούνται βάσει αντικειμενικών, ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων,

7. αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των μέτρων από προηγούμενες κοινές αξιολογήσεις των αμοιβών.

Προστασία των εργαζομένων

Η εγκύκλιος διευκρινίζει τα μέσα δικαστικής και διοικητικής προστασίας, το δικαίωμα πλήρους αποκατάστασης των θιγόμενων εργαζομένων και τη διαδικασία επίλυσης σχετικών εργατικών διαφορών στην Επιθεώρηση Εργασίας, με συμμετοχή του Συνηγόρου του Πολίτη. Προβλέπεται επίσης προστασία από αντίποινα και δυσμενή μεταχείριση λόγω ενεργειών για τη διασφάλιση της ίσης αμοιβής.

Πηγή: imerisia.gr

Διαβάστε ακόμη

Ποια ήταν η Μαρικάρμεν που λύγισε την Ισπανία: Η ζωή στο ίδιο σπίτι για 70 χρόνια, η έξωση και η δικαίωση που ήρθε αργά

Δικαστική νίκη για τους κατοίκους της Κυψέλης: Οι εταιρείες θα δώσουν όλα τα κρίσιμα έγραφα για το μετρό

Όλα δείχνουν πως ο Καρβέλας θα απαγορεύσει στη Βίσση να λέει τα εκατοντάδες τραγούδια του - Η νέα ανακοίνωση

Αν είσαι 70 θεωρείσαι 50άρα: Σε αυτή τη μικρή ιταλική πόλη οι γυναίκες ζουν ασυνήθιστα πολύ